L’année 2012 sera moins catastrophique que ce que l’on aurait pu imaginer », pronostique Marie-Françoise Leflon, présidente de l’Association pour l’emploi des cadres. L’Apec table cette année sur 164.000 à 195.000 embauches, soit une évolution comprise entre -10% et + 8% par rapport à l’an dernier, selon l’étude parue le 15 février et réalisée en novembre et décembre auprès de 11.000 entreprises.

Le milieu de la fourchette correspond au niveau de 2011, une bonne année avec 181.000 embauches réalisées, en hausse de 10% par rapport à 2010. Qu’il s’agisse d’une stabilité ou d’une légère baisse, « nous resterons sur des niveaux élevés », explique Pierre Lamblin directeur du département études et recherche. Selon lui, « la crise est relative pour les cadres ». Rien à voir en tout cas avec le décrochage de 2009, où le nombre de recrutements avait chuté à 143 700.

Ce sont les grosses entreprises qui embauchent

Mais ces chiffres plutôt réjouissants cachent une grande incertitude due à la conjoncture internationale et de fortes disparités. L’Apec titre d’ailleurs son étude : « un marché à deux vitesses ». Dans un contexte de croissance nulle – l’Insee prévoit une évolution du PIB de -0,1% au premier trimestre et de 0,1% au deuxième trimestre -, les employeurs réagissent différemment. D’un côté, les grandes entreprises à forte valeur ajoutée, dont celles du Cac 40, prévoient des embauches : c’est le cas de 35% des sociétés de plus d’un millier de salariés. De l’autre, les PME à faible marge sont bien plus pessimistes. Les dirigeants d’entreprises de moins de 5 personnes ne sont d’ailleurs que 5% à s’imaginer recruter en 2012.

Même l’industrie recrutera

Les secteurs les plus porteurs sont l’informatique et les télécommunications, les activités de conseil et de gestion ainsi que l’ingénierie et la recherche et développement. Et « il est faux de dire que l’industrie va disparaître », assure Pierre Lamblin. Hormis l’automobile, elle résiste très bien, tirée par l’aéronautique et les équipements électriques et électroniques. En revanche, la conjoncture dégradée affecte le textile, la chimie, la pharmacie et la construction. L’Apec prévoit également que la hausse de la TVA sociale se répercute sur la grande distribution, très prudente dans ses prévisions d’embauches.

Les employeurs devraient privilégier les cadres confirmés, avec 5 à 10 ans d’expérience, « immédiatement opérationnels ». Du coup, « les jeunes diplômés seraient à nouveau les premiers à souffrir d’une conjoncture morose », prédit Marie-Françoise Leflon. Leurs embauches devraient reculer de 2% à 8%, après une hausse de 13% en 2011, avec 31.000 à 37.000 postes à saisir. Une situation qui devrait inciter la présidente à accroître l’aide aux jeunes ayant décroché de leurs études à l’université ou dans les grandes écoles. En avril 2011, patronat et syndicats ont en effet confié à l’association le suivi de 50 000 jeunes sur 2011 et 2012, grâce à un budget de 40 millions d’euros pris sur les réserves de l’Apec. Pour l’instant, les résultats sont bien maigres : l’association ne s’occupe que de 6000 jeunes, mais s’attend « à une prochaine montée en charge ».

Au final, le taux de chômage des cadres reste faible à 3,9% à la fin 2011 – il était de 2,9% avant la crise, en 2007-2008. Mais Pierre Lamblin relativise : « les jeunes diplômés, premières victimes de la crise, qui recherchent un poste de cadre sans en avoir encore occupé, ne sont pas comptabilisés ». Et, comptés séparément, 5,9% des plus de 50 ans pointent à Pôle Emploi. Le 10 février, l’Insee a calculé la hausse du chômage des cadres entre 2008 et 2010 à 36%.

Source : Challenges.fr

Relais diffusion : Co-Efficience, cabinet de recrutement spécialisé à Lyon

Co-Efficience, cabinet de recrutement multi-spécialisé, développe son expertise autour des métiers de la Finance, du Commerce et de l’Ingénierie.

La croissance de nos activités ces derniers mois ainsi que l’orientation du marché nous ont conduits à répondre à une demande soutenue des fonctions commerciales. C’est dans ce contexte que nous sommes fiers d’accueillir Hermance Vernet au sein de notre équipe de consultants.

Son expérience confirmée des métiers commerciaux  (fonctions qu’elle a elle-même occupées), son sens du service  et son écoute attentive seront les précieux atouts qu’elle mettra à votre disposition.

Enthousiaste et déterminée, Hermance vous accompagnera dans vos recherches d’emploi où dans le développement de vos équipes commerciales en recrutant pour vous les meilleurs talents qu’elle identifiera!

Toute l’équipe de Co-Efficience sera ravie de vous accompagner tout au long de cette année 2012 !

Les job-dating permettent aux recruteurs de rencontrer un maximum de candidats en un minimum de temps. Pour se faire remarquer dans ces joutes express, mieux vaut bien s’y préparer.

SNCF, AXA, Michelin, Société Générale, PME dans l’informatique ou dans la vente… De plus en plus d’entreprises se lancent dans la mode du job-dating pour repérer rapidement des collaborateurs potentiels. Ces salons très intenses offrent rarement plus de 5 à 15 minutes à chacun pour se démarquer. Les conseils de recruteurs pour ne rien laisser au hasard. 

Savoir se présenter rapidement

En 10 minutes, le chercheur d’emploi n’aura pas le temps de raconter sa vie. « Le recruteur cherche à connaître le parcours et les compétences principales du candidat, analyse Marie-Pierre Graff, directrice du Pôle Emploi de Saint-Gratien. Préparer chaque élément de son discours et être capable de l’illustrer de faits concrets est obligatoire pour être efficace. » Se préparer un petit guide peut être une solution. 

« Quelques lignes seront suffisantes, précise Anne-Brigitte Karel, d’ABK Conseil RH. Il faut les avoir en tête sans les apprendre par coeur: ce ne serait pas très naturel. » 

« Le projet professionnel doit être précis, ajoute Dolorès Jover, du cabinet de conseil Mac Erci. Il faut valoriser les bonnes expériences en fonction du poste et du recruteur, en gardant en tête qu’un profil atypique peut être une chance. Le discours formaté est à proscrire. » L’exercice ne doit pas prendre plus de 3 minutes. 

Se renseigner sur les recruteurs

Comme pour tout entretien, connaître l’entreprise que l’on souhaite intégrer est un plus. Activité, date de création, clients réguliers… montrer sa motivation passe des recherches en amont, surtout possibles lorsque le job-dating est organisé en interne. « Le candidat doit montrer qu’il est serein et sûr de lui devant le recruteur », confirme Augustin Michon, directeur associé du cabinet Co-Efficience à Lyon, qui a récemment travaillé sur un job-dating avec le groupe Somfy. 

Les missions du poste à pourvoir ne doivent avoir aucun secret pour le candidat. « Un vocabulaire technique peut être nécessaire pour décrocher un travail dans un secteur particulier. Pas de place aux hésitations », conseille Nicolas Puech, consultant recrutement chez Circular Search, à Boulogne-Billancourt (92). 

Soigner son apparence

Plus que de coutume, l’entretien en job-dating est affaire de séduction. « Véhiculer une bonne image est essentiel, explique Anne-Brigitte Karel, qui a recruté lors de job-dating organisés à Sciences-Po et HEC. Bien s’habiller, avoir le sourire, s’exprimer correctement, serrer la main de manière ferme… autant de détails qui donnent envie aux recruteurs de rappeler le candidat. » « La première impression est souvent celle qui compte, surtout quand elle est mauvaise », prévient Dolorès Jover. 

Adapter son CV

« Court et concis, lors d’un job-dating le CV ne doit pas dépasser une page », affirme Nicolas Puech. Il faudra également en prévoir un grand nombre pour en distribuer à l’ensemble des recruteurs, y compris ceux avec qui le chercheur d’emploi n’aura pas pu s’entretenir. Rien ne dit que les personnes croisées correspondront au poste à pourvoir.

Tenir le rythme

La succession des entretiens peut vite fatiguer et décourager ceux qui n’y seraient pas habitués. Pourtant, « il faut tout donner lors des job-dating », affirme Augustin Michon. Car si l’exercice s’apparente à une succession de sprints, il s’agit bien d’un marathon d’une journée entière.

Gérer l’après-entretien

Difficile d’envisager une suite à l’entretien si vous oubliez de laisser vos coordonnées. E-mail -en évitant les noms fantaisistes- téléphone… même s’ils sont écrits sur le CV, n’hésitez pas à les redonner à l’oral. « Le candidat doit également penser à récupérer la carte de visite de son interlocuteur et ne pas hésiter à envoyer un email de remerciement une fois l’événement passé, soutient Dolorès Jover. Une ou deux semaines plus tard, une relance permet de montrer sa rigueur et sa motivation. »

« Le candidat pourra, s’il en a encore le temps à la fin de l’entretien, demander au recruteur ce qu’il a pensé de l’entrevue, continue Nicolas Puech. Ce débriefing permet de s’améliorer et de gommer les failles de sa présentation. »

Source : lexpress.fr

Relais diffusion : Co-Efficience, cabinet de recrutement spécialisé à Lyon.

L’ensemble des secteurs se sont montrés plus dynamiques cette anée, selon les cabinets de recrutement. Mais les interrogations demeurent pour 2012.

Sans surprise, 2011 aura été bien meilleure que 2010 dans la région Sud. « Le premier semestre a été très positif, la 2ème partie de l’année a accusé un léger ralentissement. Nous sommes aujourd’hui sur un rythme de croisière », déclare Pierre-Louis Cisamolo, directeur région chez Michael Page. Les effectifs sont redevenus cohérents avec l’activité, les recrutements se poursuivent, mais les process s’allongent.

Point positif, les créations de postes se maintiennent, confie Céline Jomain, directrice régionale Sud-est chez Experts. Moins réjouissant, le travail temporaire accuse un net ralentissement. « L’intérim gère les surcoûts d’activité, or ceux-ci n’augmentent plus, alors qu’ils étaient en progression de + 30 % en début d’année », constate-t-elle.

D’une ville à l’autre, les spécificités s’affichent. « Montpellier a connu une crise après la réforme de l’énergie verte mais les services et la santé recrutent, le BTP repart. Le changement de politique à Toulouse a freiné certains projets, tandis qu’à Marseille, capitale européenne de la culture en 2013, le chantier Euroméditerranée booste l’immobilier », déclare Nicolas Brivois, directeur régional chez Hays.

Si les secteurs se sont montrés plus dynamiques, l’industrie a particulièrement relevé la tête. Airbus et ses forts recrutements dopent le bassin toulousain, entraînant les sous-traitants dans son sillage. « Plus largement dans le Sud Ouest, l’agroalimentaire, l’industrie pharmaceutique, le high tech recrutent et les fonctions commerciales tous secteurs confondus, sont très demandés », souligne Nicolas Brivois.

Les ingénieurs recherchés
Dans le Sud Est, la santé, les services à la personne sont en développement constant. Le tourisme embauche. « Au-delà des autodidactes, on voit arriver des formations spécialisées très recherchées par les grands acteurs du secteur », relève Pierre-Louis Cisamolo. Un secteur comme le naval militaire, des sociétés comme Eurocopter stimulent l’activité sur les postes techniques. « Les ingénieurs sont recherchés dès lors qu’ils possèdent une expertise technique ou de réelles compétences managériales », ajoute-t-il.

Dans les Alpes maritimes et la Provence, la demande est forte dans le domaine de l’électricité observe Céline Jomain. « Production et conception de biens d’équipements réclament des ingénieurs ; de grosses plateformes logistiques viennent de s’installer en Provence-Alpes, elles ont besoin de managers opérationnels et de fonctions support », poursuit-elle.

Pas de surchauffe salariale. « Les grands groupes appliquent leurs grilles et n’en bougent pas », affirme Nicolas Brivois. Les PME ne s’emballent pas davantage. « Malgré des besoins en technico-commerciaux très spécialisés, la marge de progression dépassera rarement 2 % à 3 % de la fourchette initialement prévue, remarque Céline Jomain. Le variable fera la différence. » Le constat est le même pour des profils tout aussi demandés, celui des acheteurs, à une différence près : « Les ingénieurs acheteurs sont courtisés par les recruteurs et les rémunérations proposées attractives, indique Pierre-Louis Cisamolo. Ce qui n’empêche pas chez certaines personnes une réelle surenchère salariale. »

Toulouse reste la 2ème ville préférée des Français, Montpellier et Bordeaux attirent, le bassin d’Aix-Marseille est dense en entreprises. Mais le premier frein à la mobilité des cadres demeure le poste du conjoint. « Sur des villes comme Sophia ou Nice, les entreprises sont de plus en plus prêtes à les accompagner », assure Céline Jomain. Dommage que le coût de l’immobilier dans le Sud-Est décourage certains de se délocaliser, déplore Pierre-Louis Cisamolo

Source : lefigaro.fr

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Le Cabinet de recrutement CO-EFFICIENCE renforce sa position auprès des PME

Co-Efficience est un cabinet de recrutement situé à Lyon,  spécialisé dans les domaines de la Finance, du Commerce et de l’Ingénierie.

Reconnu pour son expertise métiers et sa méthodologie qui se veut résolument plus moderne, le cabinet Co-Efficience développe des solutions adaptées aux contraintes et habitudes de chacun de ses clients répondant ainsi aux exigences qui lui sont exprimées.

 Le tissu économique ne se limite pas aux grandes entreprises. En effet,  les PME représentant 2/3 des emplois elles sont donc incontestablement des acteurs importants de l’économie Française. De ce constat, le cabinet de recrutement Co-Efficience est allé au devant de leurs besoins et attentes.

 Sensible aux difficultés conjoncturelles rencontrées par ses clients de taille plus modeste, le cabinet Co-Efficience s’efforce de mener la réflexion sur l’évolution de ses pratiques tout comme de ses offres.  Nous nous attachons à répondre à une clientèle en attente d’accompagnement mais ne pouvant s’offrir tous les services d’un conseil spécialisé nécessitant un effort financier non négligeable.

 Souvent limitées dans leurs ressources internes, les  PME font face à de réelles difficultés dans la recherche et l’identification d’un nouveau collaborateur. Ce travail peut aussi bien s’avérer chronophage que coûteux pouvant ainsi freiner la dynamique de croissance engagée par la PME.

 C’est pourquoi le cabinet de recrutement Co-Efficience a pris le parti d’une politique de recrutement plus souple proposant des alternatives ajustées à la demande de ses clients PME. La dimension de notre cabinet justifie sa vive capacité de réactivité et d’adaptation, précieuse pour le soutien des projets qui lui sont confiés.

 Le cabinet de recrutement Co-Efficience a pour ambition d’aider efficacement les PME dans leurs phases de développement et de transformer leurs appréhensions en succès. Nos offres sont donc une aubaine pour toutes les PME souhaitant à nouveau se concentrer sur leur activité principale.

Les médias sociaux comme Facebook et Twitter permettent aux entreprises de travailler leur «marque employeur» en engageant des conversations avec des candidats passifs.
 
Les candidats l’ont bien compris : mieux vaut éviter de se montrer dans une situation compromettante sur Facebook lorsqu’on est en recherche d’emploi. Mais de plus en plus, les entreprises réalisent à leur tour que leur image de recruteur est également exposée sur les médias sociaux comme ­Facebook, Twitter ou LinkedIn, plates-formes de discussion autant que de mise en relation. Pour elles, il s’agit désormais de soigner leur «marque employeur» sur ces plates-formes, voire d’exploiter la puissance des réseaux sociaux pour faciliter le recrutement. Ces nouvelles pratiques seront à l’honneur de la conférence RMS (Recrutement Médias Sociaux) organisée le 24 novembre prochain à Paris.

«Qu’ils le veuillent ou non, les médias sociaux s’invitent à l’agenda des managers RH. Leur développement aura un impact durable sur l’entreprise, qui doit maîtriser ces nouvelles technologies», affirme Jean-Michel Caye, directeur associé senior au Boston Consulting Group.

«Le marketing employeur a toujours existé, rappelle Jean-Christophe Anna, directeur du cabinet de conseil Link Humans et organisateur de la conférence. Seulement, avant, il se limitait à une communication RH descendante, le candidat subissant l’information. Les réseaux sociaux favorisent la conversation et l’échange.» Un spécialiste des technologies peut, par exemple, entrer en conversation avec des internautes sur Twitter en discutant de problématiques liées au réseau Internet. Pour une banque, ouvrir le débat sur le développement durable permet peut-être de corriger un certain déficit d’image. «Il s’agit de proposer des valeurs aux candidats passifs», explique Jean-Christophe Anna, pour qui ce discours est aussi l’occasion de développer la cohésion interne et de «fidéliser et valoriser les employés».

Équilibre entre employeur et candidat rétabli

Ces derniers peuvent même devenir des ambassadeurs de marque de leur employeur. «Toutes les grandes entreprises font aujourd’hui de la diversité. Sur Facebook et Twitter, en tant qu’employeur, on va être challengé par les internautes. Cela permet de montrer que nos actions sont bien réelles et d’échanger avec de vrais salariés, détaille Didier Baichère, directeur des ressources humaines France d’Alcatel-Lucent. Cela marque un vrai changement dans le recrutement : par les médias sociaux et par la conversation, nous pouvons avoir une approche plus humaine.» Cela rétablit aussi l’équilibre entre employeur et candidat. Tout comme un recruteur peut enquêter sur un candidat en explorant les réseaux sociaux, ces derniers regorgent d’informations officielles et officieuses sur les entreprises. «  Pour la première fois, les candidats disposent des mêmes outils que les recruteurs et peuvent donc en apprendre autant sur ces derniers qu’ils n’en disent sur eux-mêmes», souligne Jean-Christophe Anna.

Ce recrutement 2.0 s’apprête aussi à bousculer la vie au sein des entreprises. En effet, ces conversations font entrer dans l’entreprise «des candidats plus exigeants, dans l’entreprise mais aussi vis-à-vis de son implication dans les débats de société», note Didier Baichère. Conséquence : l’autorité peut être contestée. «Nous n’avons que dix ans pour aider nos leaders à transformer leur posture», prévient-il.

Source : Lefigaro.fr

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Dans un environnement économique incertain, ils cherchent à augmenter la partie fixe de leur rémunération, au détriment de la partie variable. Les entreprises suivent. 
 
Bonne nouvelle pour les commerciaux : depuis fin 2010, les salaires à l’embauche de la fonction vente sont repartis à la hausse. Cette catégorie a largement profité de la reprise d’activité qui se dessinait encore il y a quelques mois. D’après le baromètre des salaires Expectra qui porte sur la période septembre 2010-mars 2011, les rémunérations ont enregistré dans la filière une augmentation moyenne de 4,9 %. La tendance s’est ensuite confirmée, au moins jusqu’à cet été. Selon les derniers chiffres du cabinet de recrutement Uptoo, les salaires des commerciaux auraient encore progressé de 2,7 % entre janvier et septembre 2011, ce qui n’est pas négligeable.

Cette hausse notable s’explique principalement par le renforcement du salaire fixe au détriment de la part variable (primes, bonus…). Ce rééquilibrage dans la structure de rémunération est la grande tendance du moment. D’après l’étude Uptoo, les fixes auraient globalement augmenté de 4 % depuis le début de l’année, plus vite que les promesses de bonus. «Les marchés se durcissent et les objectifs deviennent plus difficiles à atteindre, indique Didier Perraudin, dirigeant d’Uptoo. Plus prudents, les candidats se focalisent davantage sur le salaire de base et poussent les entreprises à répondre à cette attente.»

Mais cette revalorisation des salaires à l’embauche vaut surtout pour les expérimentés, les plus recherchés sur le marché. «Lorsqu’une opportunité se présente, les commerciaux de 8 à 10 ans d’expérience sont très attentifs au fixe qu’on leur propose, estime Bern Terrel, directeur du département marketing & commercial chez Hudson. Échaudés par des parts variables qui ont fondu avec la crise en 2009, ils souhaitent maintenant mieux sécuriser leur package.»

Le modèle VRP a vécu

D’un autre côté, de plus en plus d’entreprises s’éloignent du modèle du VRP rémunéré en grande partie via un système de commission sur les ventes. «Ces employeurs ont besoin de motiver davantage les commerciaux dont le métier se complexifie en leur offrant plus de stabilité, assure Loïc Saroul, consultant en rémunération chez Aon Hewitt. Cela passe par un salaire fixe qui correspond à une forme de reconnaissance de leurs compétences. En complément duquel s’ajoute un variable moins important qui ne se déclenche que sur l’atteinte d’objectifs et non plus dès le premier euro vendu.»

Mais il ne faut pas rêver, les employeurs ne lâchent pas si facilement du lest sur les fixes à l’entrée. Beaucoup préfèrent opter pour d’autres solutions, censées rassurer les candidats courtisés tout en limitant les risques financiers. «On voit de plus en plus d’entreprises dans quasiment tous les secteurs proposer une prime garantie sur six mois ou un an, le temps que le nouvel arrivant prenne ses marques», relève Cyril Capel, dirigeant du cabinet CCLD Recrutement. Une sécurité non négligeable pour le vendeur, certain de toucher son bonus la première année. Si les objectifs sont atteints, ce système de prime garantie pourra être prolongé ou bien se transformer en fixe. A contrario, si le commercial a manqué ses débuts, il perdra cet avantage et verra sa rémunération globale baisser l’année suivante.

C’est entendu, la part variable tend à diminuer dans la rémunération des commerciaux. Mais elle n’est pas pour autant négligée par les entreprises. Au contraire, à la recherche de leviers de motivation, certaines forces de vente comptent bien rendre leurs bonus plus attractifs. Se multiplient ainsi des dispositifs de primes dont les montants s’accélèrent fortement en cas de dépassement des objectifs. «L’entreprise sécurise la rémunération du vendeur en augmentant son fixe tout en lui donnant la possibilité de doper son variable par de la surperformance», résume Loïc Saroul. Une stratégie de rémunération qui devrait s’étendre en 2012.

Source : Lefigaro.fr

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Dans une analyse parue ce jour, l’Organisation internationale du travail met en garde les économies et les entreprises mondiales contre un déclin du marché du travail. La première conséquence serait de provoquer une pénurie de salariés de haut niveau.

C’est une peu intelligente attitude des entreprises en temps de crise : geler leur recrutement. Cela a pour incidence la perte d’emploi de qualité. Dans une étude menée conjointement entre l’OIT (Organisation internationale du travail) et l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) à la demande du G20 et des ministres du travail et de l’emploi de ces 20 pays, les économistes estiment que la « récession de l’économie mondiale pourrait se traduire par une pénurie massive d’emplois parmi les pays membres du G20 l’an prochain ».

Ces spécialistes de l’emploi affirment que « si le taux de croissance de l’emploi se maintient à son niveau actuel d’1 pour cent, il ne sera pas possible de récupérer les 20 millions d’emplois perdus dans les pays du G20 depuis le début de la crise en 2008 ».

Cela aurait des effets délétères sur l’économie mondiale. Pour lutter contre ce phénomène actuellement en cours, Juan Somavia, le directeur général du BIT estime nécessaire de « placer des emplois de qualité au cœur de la reprise ».

Le BIT propose alors d’engager « des investissements pour développer les entreprises dans l’économie réelle et créer des emplois. Cela doit devenir la première des priorités macroéconomiques ».

Le rapport montre également que la protection sociale a joué un rôle significatif pendant la crise dans certains pays en protégeant les plus pauvres et les plus vulnérables.

Gwenole Guiomard

 Source: emploi-pro.fr

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2) Googlisez-vous
Avant tout, mettez-vous à la place d’un chasseur qui vous cherche sur le net. « Commencez par vous googliser vous-même », poursuit David Rolleston. Si vous ne vous trouvez pas, ou si les résultats vous concernant ne sont pas cohérents, alors au travail !

3) Construisez votre profil sur Internet
Les chasseurs utilisent de plus en plus les sites de recherche d’emplois et les réseaux professionnels au cours de leurs prospections, explique Frank Fucile, associé chez Alex Kaar. « Avoir un profil complet et mis à jour récemment augmente vos chances d’être chassé. »

4) Mettez-vous vos réalisations en exergue
Tout comme votre CV, votre profil ne doit pas se résumer à une longue liste de postes et de tâches. Assurez-vous de décrire vos projets et réalisations, tout en évitant de donner des informations confidentielles, affirme Brendon Booth, directeur au sein du cabinet Human Capital.

5) La mise à jour pour rappeler subtilement votre existence
Mettre à jour votre profil régulièrement sur les réseaux professionnels et les sites d’offres d’emploi peut aider à gagner en visibilité car à chaque fois, tout votre réseau est alerté, explique Brendon Booth. Néanmoins, faites attention à ne pas signaler de manière trop explicite que vous êtes à la recherche d’un nouveau poste.

6) Laissez-vous découvrir
Les chasseurs sont souvent frustrés que des candidats potentiels gardent leur profil caché sur les réseaux professionnels. « Assurez-vous que votre profil est accessible, sinon tout cela ne sert à rien… Entrez en contact avec autant de professionnels de votre secteur que possible ! », ajoute Brendon Booth.

7) Devenez un membre actif au sein des forums
Ne vous contentez pas d’avoir un profil sur le net, rejoignez des groupes et participez activement aux discussions, conseille David Rolleston. Directeur chez Thomas Frost Executive, Huw Thomas, ajoute : « Par exemple, si vous souhaitez travailler et posséder un panel de compétences en leveraged finance, mais que vous n’avez jamais intégré ce secteur, alors rejoignez le LCD leveraged Loan Group. »

8) Présentez-vous comme un expert auprès des médias
De manière proactive, postez des commentaires dans les médias sur les sujets sur lesquels vous êtes doté d’une expertise certaine. « Vous seriez étonné de l’impact de ce genre d’intervention ! », explique Brendon Booth.

9) Réseautez, même si vous détestez ça
« Vous voyez tous ces évènements de networking auxquels les fayots s’adonnent, et auxquels vous êtes trop occupé pour vous rendre ? Maintenant, regardez un peu comme ces fayots voient leur carrière évoluer bien plus vite que la vôtre. J’en ai assez dit… », relève Brendon Booth.

10) Votre réseau école comme allié
Participez aux rencontres d’anciens élèves (les « Alumni ») de votre université ou école. « Il existe des douzaines de réseaux formels ou informels dédiés aux métiers de la banque et de la finance ; il s’y trouvera toujours une ou deux personnes clé(s) », affirme Brendon Booth.

11) Faites en sorte que vos collègues vous trouvent et vous cooptent
« Si votre entreprise dispose d’un site Intranet, assurez-vous d’y présenter vos compétences, votre carrière et vos contacts, de les actualiser et de les rendre visibles à vos collègues », recommande un chasseur de têtes qui souhaite garder l’anonymat.

12) Inscrivez-vous auprès de deux ou trois bons recruteurs
Figurer dans la base de données des chasseurs de tête augmentera évidemment vos chances d’être contacté lorsque ces derniers obtiennent un nouveau mandat. « Les candidats qui restent ouverts aux discussions, même lorsqu’ils ne sont pas en recherche active d’emploi, sont plus à même d’établir de bonnes relations avec les chasseurs et donc d’être en première ligne si une opportunité se présente », confirme Frank Fucile.

Mais ne vous éparpillez pas. Il est conseillé de ne vous inscrire qu’auprès de deux ou trois cabinets et de choisir les chasseurs spécialisés dans votre domaine. « Prenez le temps de les rencontrer. Au pire, vous offrirez un café. Au mieux, vous serez introduit dans le marché que vous voulez intégrer et vous pourrez être suivi à plus long terme », explique Huw Thomas.

Mais au fait, quel est l’état pour 2011 de ce recrutement 2.0 ou social recruiting? Combien d’entreprises utilisent-elles les réseaux sociaux pour recruter? Quelles sont les tendances en la matière? Recrutement social, soit. Mais sur quels canaux, voire combien simultanément? Et les chercheurs d’emploi: dans quelle proportion pratiquent-ils le réseautage professionnel online? Quels sont leurs canaux de prédilection?

A l’heure de l’ancrage définitif du web social et de son extension à l’intégralité des usages possibles; à l’heure aussi de très grandes tensions sur le marché mondial du travail, il est plus qu’instructif de faire le point sur ces questions et de se pencher sur toute information qui offre un panorama sur le sujet.

Jobvite a précisément conduit une étude sur l’état du recrutement 2.0 pour 2011 aux Etats-Unis qui vient d’être rendue publique et disponible en téléchargement (suivre le lien), dont les principaux résultats sont traduits dans l’infographie ci-dessous.

Nous vous livrons donc ici les données clés, tout en vous renvoyant à une analyse plus approfondie en termes d’enjeux et de perspectives, ainsi qu’à une exploration du nouveau plugin « Apply with LinkedIn », sur le blog de notre partenaire Cloud and Go!, dans le billet qui vient d’être mis en ligne sous le titre « L’état 2011 du recrutement 2.0 aux Etats-Unis et le lancement de « Apply with LinkedIn »- Vidéo, Infographie et perspectives » (Lire l’article en suivant le lien…).

L’état 2011 du recrutement 2.0 ou social recruiting. Les Chiffres clés aux Etats-Unis

• En 2011, 89% des entreprises américaines utilisent les réseaux sociaux pour recruter, contre 83% en 2010.
• 82% des demandeurs d’emploi américains utilisent les réseaux sociaux
• 64% des entreprises ont effectivement recruté à travers les réseaux sociaux
• 55% des entreprises prévoient d’accroître leur budget de recrutement 2.0 ou recrutement social (social recruiting) pour l’année en cours.
• Parmi les réseaux sociaux utilisés, LinkedIn vient très largement en tête avec plus de 80%.
• Mais 64% des entreprises utilisent au moins 2 canaux
• Les demandeurs d’emploi quant à eux privilégient un networking moins orienté « pro », Facebook venant très largement en tête parmi les 3 grands réseaux sociaux, avec plus de 80%, LinkedIn n’étant utilisé qu’à moins de 40%
• Enfin, pour ce qui est des clients de Jobvite, 73% du recrutement 2.0 se fait via LinkedIn

Source : Jobvite