La crise a beau se prolonger et le chômage augmenter, les entreprises devraient embaucher plus en 2012 que l’an dernier. Selon l’enquête de Pôle emploi sur les besoins de main-d’oeuvre publiée hier, les entreprises envisagent 1,6 million de recrutements cette année, 4,3 % de plus qu’en 2011. Paradoxal, alors que la crise se prolonge ? « Nous n’interrogeons les entreprises que sur leurs embauches, elles peuvent supprimer des postes par ailleurs. Il n’y a pas de lien direct avec l’évolution de l’emploi », précise Bernard Ernst, directeur des études de Pôle emploi.

Les grandes sociétés d’abord

Premier motif invoqué par les employeurs qui embauchent : un surcroît d’activité ponctuel (dans 43 % des cas), devant les créations de postes ou les remplacements de départs. Plus du tiers (36 %) des recrutements envisagés concernent des contrats à durée indéterminée et 15 % des CDD de plus de six mois. La proportion des entreprises qui s’apprêtent à recruter, elle, est en légère baisse : 17,7 % d’entre elles déclarent cette intention, ce qui représente 415.000 recruteurs, contre 18 % en 2011 et 19,7 % en 2010.

Depuis deux ans, ce sont de plus en plus les établissements de plus de 100 salariés qui sont à la recherche de main-d’oeuvre : ces sociétés représentent 20 % des intentions d’embauche cette année contre 16 % en 2010. Les TPE (moins de 10 salariés) recrutent peu : une sur sept seulement en a l’intention. « Le dynamisme est porté par les grands établissements », résume Bernard Ernst.

Métiers en tension

Les métiers porteurs sont toujours les mêmes. L’hôtellerierestauration constitue « le premier pôle de recrutement », avec 14 % des projets d’embauche. Cuisiniers, serveurs et autres employés d’hôtel et de restaurant restent très recherchés. Ils figurent aussi en tête de la liste des métiers pour lesquels les employeurs ont le plus de difficultés à recruter (voir graphique). Ces métiers en tension sont pour la plupart à faible niveau de qualification : animateurs socioculturels, cueilleurs dans l’agriculture, aides à domicile… La demande pour les ingénieurs et cadres informatiques est beaucoup plus faible en volume, mais ces métiers très qualifiés souffrent également d’une certaine pénurie : 62 % de ces projets de recrutement sont jugés difficiles.

Tous secteurs confondus, les employeurs ont de plus en plus de mal à recruter. Ils ont rencontré des difficultés dans 43 % de leurs projets de recrutement, nettement plus qu’en 2011 (38 %). Parmi les types de difficultés rencontrées, les employeurs disent, dans 82 % des cas, que les candidats n’ont « pas le profil adéquat » (manque d’expérience, de diplôme ou de motivation). La pénurie de candidats vient très vite après (69 % des cas).

Source : Lesechos.fr

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Lors du recrutement d’un cadre dirigeant par approche directe, quels sont les critères que recherchent les chasseurs de têtes ?

Est il possible pour un outsider de décrocher le poste ?

Par un coach en communication, spécialisé dans les entretiens d’embauche et de motivation…

Un entretien d’embauche, c’est entendu, se prépare. Il ne s’agit pas seulement de plonger dans la documentation sur l’entreprise, il faut aussi anticiper. Où vous voyez-vous dans 5 ans ? Pourquoi désirez-vous quitter votre employeur actuel ? Ces questions ont toutes les chances de vous être posées. Alors autant se préparer. Pour ne pas sécher, ou tomber dans la dangereuse improvisation, voici un exercice avec 5 questions classiques.

Mettre en valeur ses compétences

Tout l’intérêt d’un entretien d’embauche est de connaître un peu mieux le candidat. Vous n’y couperez pas. Le recruteur vous demandera, souvent en guise d’introduction, de parler de vous. Et « vous », dans ce cas précis, est le « vous » professionnel, le « vous » qui postule pour un poste. Pas de grande harangue sur votre vie passionnelle avec votre chien ou le résumé de vos dernières vacances à la montagne. Le recruteur cherche à savoir ce que vous pouvez apporter à l’entreprise. Il s’agit donc de mettre en valeur ses compétences, son expérience et les réalisations qui pourraient être utiles pour le poste convoité. Cette question est, en général, posée au début de l’entretien. Il faut donc être court et accrocheur. Il ne faudrait pas endormir l’interlocuteur, l’entretien à peine lancé.

Connaître l’entreprise sous le bout des doigts

Ensuite, le recruteur, voudra comprendre votre démarche. Ce qui vous a motivé à postuler pour ce poste au sein de cette entreprise. Il faut ici montrer que le choix est réfléchi. Le côté « il y avait de la lumière alors je suis rentré » ou « cela fait tellement longtemps que je suis au chômage alors j’ai vraiment envie de retourner sur le marché de l’emploi » sont à bannir. Non, c’est l’entreprise qui vous a séduit. Elle vous a charmé et donc vous avez voulu en savoir plus. Il s’agit ici de montrer que vous vous êtes documenté, que vous savez où vous poser les pieds. Il faut avoir surfer en profondeur sur le site de l’entreprise : connaître sa stratégie, ses projets, son actualité. Plus vous la connaissez, plus vous aurez des arguments pour démontrer que vous êtes le candidat idéal.

Ni trop disert, ni langue de bois

« Quel est votre principal point faible ? » La question n’est pas facile. Soit le candidat joue franc jeu et décline une montagne de défauts qui hypothèquent ses chances pour le poste. Ou à l’inverse, il joue la langue de bois, en donnant un faux défaut comme « je suis trop perfectionniste » et n’apparaît pas sincère ou, pire, prétentieux. «  Considérez cette question comme une chance de montrer que vous savez qui vous êtes, que vous êtes sincère et enclin à résoudre les problèmes. Citez un domaine dans lequel vous pouvez vous améliorer et mettez en avant les mesures que vous avez prises dans ce but », recommande Gaëlle Marre, directrice associée d’Office Team, division du cabinet de recrutement Robert Half, spécialisée dans les métiers de l’assistanat. Par exemple : « Au cours de mon parcours, j’ai pu me poser la question du comment avancer plus vite tel projet. Par la lecture d’ouvrage sur la gestion du temps, en me fixant une liste de priorités, j’ai pu considérablement avancé sur ce point. »

Un candidat ambitieux et réaliste

Et dans « 5 ans, où vous voyez-vous ? ». Il faut montrer que vous êtes ambitieux et réaliste à la fois. Le cabinet Office Team déconseille ainsi d’avoir les yeux plus gros que le ventre et de s’accrocher à « un objectif inaccessible, en proclament fièrement, par exemple, que l’on compte devenir directeur financier de l’entreprise alors que l’on postule à un poste d’assistant du directeur financier ». En 5 ans, c’est difficilement jouable. Le recruteur vous considérera alors au mieux comme un doux rêveur, au pire comme un imbécile. Bref, il faut des objectifs raisonnables et montrer que vous mettrez les moyens en œuvre pour y arriver. 

Enfin, nous arrivons au bout de l’exercice avec cette dernière question : « pourquoi souhaitez-vous quitter votre employeur actuel ? » Attention, cette question est un piège. Il ne faut en réalité pas parler de son « employeur actuel » et surtout ne pas l’accabler. Vous ne quittez pas votre employeur actuel, vous avez surtout un désir profond de rejoindre cette nouvelle entreprise. Vous répétez, ici, ce qui vous plaît dans le poste que vous convoitez.

Lucile Chevalier

Source : Emploi-pro.fr

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Titre, état civil, expérience professionnelle, formation, loisirs… Un curriculum vitae doit comporter 5 rubriques et tenir sur une page. Des règles de base bien connues, mais souvent difficiles à respecter. Nos conseils pour rédiger le CV, qui saura séduire les recruteurs.

Pour un CV clair et efficace, il existe un maître-mot : la sobriété. Utilisez une seule couleur, réservez les caractères gras aux titres et aux intitulés de fonction. Bannissez le sur-lignage. Et surtout, pas de police en dessous de la taille 11. Une fois que vous êtes au clair sur la mise en page, il vous reste à soigner le contenu.

1. Etat civil : allez à l’essentiel

Restez fidèle à la norme dactylographique : présentez-vous en haut à gauche. Indiquez vos nom, prénom, votre âge et, éventuellement un lien vers votre CV numérique, éventuellement votre profil Viadeo ou Linked-In ou encore votre blog. « Inutile de préciser votre situation matrimoniale (ex. divorcé, 2 enfants) car ces informations relèvent de votre vie privée », explique Carole Gilles, coach emploi, fondatrice du cabinet spécialisé ACE Conseil. Même votre adresse postale est une information superflue. Votre e-mail et numéro de téléphone suffisent au recruteur. Et gare au pseudo farfelu dans votre courrier électronique, du plus mauvais effet. Précisez éventuellement si vous êtes mobile.

2. Titre : bannissez le jargon

« En un coup d’œil, le recruteur doit comprendre ce que vous faites », martèle Carole Gilles. Le titre doit donc indiquer clairement votre métier sans jargon. Pour avoir une idée des intitulés de poste les plus courants, épluchez les offres d’emploi de votre secteur. Pour être encore plus percutant, vous pouvez préciser quelques mots-clés sous le titre, en indiquant les expertises qui vous démarquent des autres profils. Par exemple : « Responsable en développement RH : formation et mobilité interne ». Cette technique vous permettra d’être mieux référencé sur les sites de recherche d’emploi. A bannir : les commentaires d’auto-promotion, du type « ambitieux et pro-actif » ou « à la recherche d’un nouveau challenge ».

3. Expérience professionnelle : détaillez les étapes-clés

Inutile de lister l’intégralité de vos expériences dans l’ordre chronologique. Concentrez-vous sur les 5 ou 6 postes les plus significatifs. « Si vous avez occupé plusieurs postes dans une même entreprise, résumez-les dans un seul paragraphe », conseille Carole Gilles. Et surtout, présentez clairement vos missions avec des résultats chiffrés. Si vous avez un parcours chaotique, sélectionnez les expériences les plus longues. « Un excès de mobilité est souvent suspect pour les DRH », prévient la coach. Et pour les trous, ne mentionnez pas les mois de fin et de début d’une mission, ce qui vous permettra de les masquer facilement. Autre possibilité de plus en plus en vogue : créer une rubrique « compétences ». Listez une dizaine de compétences-clés maximum, utiles pour le poste à pourvoir. Avantage : dès que le recruteur ouvre votre CV, il sait si le profil convient au poste ou pas. Efficace, sachant que les employeurs passent moins de 5 minutes par CV.

4. Formation : allez à l’essentiel

Sauf si vous êtes jeune diplômé, ne remontez pas jusqu’au baccalauréat. Contentez-vous des diplômes universitaires. Date, intitulé du diplôme et lieu d’obtention suffisent. En revanche, libre à vous de mentionner les stages courts chez votre ancien employeur, surtout s’ils apportent des compétences techniques utiles pour le poste convoité. N’oubliez pas de mentionner votre niveau en langues étrangères (bilingue, courant, intermédiaire, notions scolaires).

5. Centres d’intérêt : dévoilez votre personnalité

Souvent bâclée, cette rubrique se résume à une liste d’activités. « Or, elle doit donner des indices sur votre personnalité », préconise Carole Gilles. Ciblez une activité physique et intellectuelle, puis expliquez en une phrase en quoi elles vous motivent. En prenant garde de ne pas dire des banalités, du style : « amateur de voile, j’aime prendre des décisions rapides par gros temps ». Pas facile.

Enfin, n’oubliez de passer le correcteur d’orthographe, et faites-vous relire ! Au-delà de deux coquilles, même les meilleurs CV valsent à … la poubelle.

Source : Capital.fr

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L’année 2012 sera moins catastrophique que ce que l’on aurait pu imaginer », pronostique Marie-Françoise Leflon, présidente de l’Association pour l’emploi des cadres. L’Apec table cette année sur 164.000 à 195.000 embauches, soit une évolution comprise entre -10% et + 8% par rapport à l’an dernier, selon l’étude parue le 15 février et réalisée en novembre et décembre auprès de 11.000 entreprises.

Le milieu de la fourchette correspond au niveau de 2011, une bonne année avec 181.000 embauches réalisées, en hausse de 10% par rapport à 2010. Qu’il s’agisse d’une stabilité ou d’une légère baisse, « nous resterons sur des niveaux élevés », explique Pierre Lamblin directeur du département études et recherche. Selon lui, « la crise est relative pour les cadres ». Rien à voir en tout cas avec le décrochage de 2009, où le nombre de recrutements avait chuté à 143 700.

Ce sont les grosses entreprises qui embauchent

Mais ces chiffres plutôt réjouissants cachent une grande incertitude due à la conjoncture internationale et de fortes disparités. L’Apec titre d’ailleurs son étude : « un marché à deux vitesses ». Dans un contexte de croissance nulle – l’Insee prévoit une évolution du PIB de -0,1% au premier trimestre et de 0,1% au deuxième trimestre -, les employeurs réagissent différemment. D’un côté, les grandes entreprises à forte valeur ajoutée, dont celles du Cac 40, prévoient des embauches : c’est le cas de 35% des sociétés de plus d’un millier de salariés. De l’autre, les PME à faible marge sont bien plus pessimistes. Les dirigeants d’entreprises de moins de 5 personnes ne sont d’ailleurs que 5% à s’imaginer recruter en 2012.

Même l’industrie recrutera

Les secteurs les plus porteurs sont l’informatique et les télécommunications, les activités de conseil et de gestion ainsi que l’ingénierie et la recherche et développement. Et « il est faux de dire que l’industrie va disparaître », assure Pierre Lamblin. Hormis l’automobile, elle résiste très bien, tirée par l’aéronautique et les équipements électriques et électroniques. En revanche, la conjoncture dégradée affecte le textile, la chimie, la pharmacie et la construction. L’Apec prévoit également que la hausse de la TVA sociale se répercute sur la grande distribution, très prudente dans ses prévisions d’embauches.

Les employeurs devraient privilégier les cadres confirmés, avec 5 à 10 ans d’expérience, « immédiatement opérationnels ». Du coup, « les jeunes diplômés seraient à nouveau les premiers à souffrir d’une conjoncture morose », prédit Marie-Françoise Leflon. Leurs embauches devraient reculer de 2% à 8%, après une hausse de 13% en 2011, avec 31.000 à 37.000 postes à saisir. Une situation qui devrait inciter la présidente à accroître l’aide aux jeunes ayant décroché de leurs études à l’université ou dans les grandes écoles. En avril 2011, patronat et syndicats ont en effet confié à l’association le suivi de 50 000 jeunes sur 2011 et 2012, grâce à un budget de 40 millions d’euros pris sur les réserves de l’Apec. Pour l’instant, les résultats sont bien maigres : l’association ne s’occupe que de 6000 jeunes, mais s’attend « à une prochaine montée en charge ».

Au final, le taux de chômage des cadres reste faible à 3,9% à la fin 2011 – il était de 2,9% avant la crise, en 2007-2008. Mais Pierre Lamblin relativise : « les jeunes diplômés, premières victimes de la crise, qui recherchent un poste de cadre sans en avoir encore occupé, ne sont pas comptabilisés ». Et, comptés séparément, 5,9% des plus de 50 ans pointent à Pôle Emploi. Le 10 février, l’Insee a calculé la hausse du chômage des cadres entre 2008 et 2010 à 36%.

Source : Challenges.fr

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Co-Efficience, cabinet de recrutement multi-spécialisé, développe son expertise autour des métiers de la Finance, du Commerce et de l’Ingénierie.

La croissance de nos activités ces derniers mois ainsi que l’orientation du marché nous ont conduits à répondre à une demande soutenue des fonctions commerciales. C’est dans ce contexte que nous sommes fiers d’accueillir Hermance Vernet au sein de notre équipe de consultants.

Son expérience confirmée des métiers commerciaux  (fonctions qu’elle a elle-même occupées), son sens du service  et son écoute attentive seront les précieux atouts qu’elle mettra à votre disposition.

Enthousiaste et déterminée, Hermance vous accompagnera dans vos recherches d’emploi où dans le développement de vos équipes commerciales en recrutant pour vous les meilleurs talents qu’elle identifiera!

Toute l’équipe de Co-Efficience sera ravie de vous accompagner tout au long de cette année 2012 !

Les job-dating permettent aux recruteurs de rencontrer un maximum de candidats en un minimum de temps. Pour se faire remarquer dans ces joutes express, mieux vaut bien s’y préparer.

SNCF, AXA, Michelin, Société Générale, PME dans l’informatique ou dans la vente… De plus en plus d’entreprises se lancent dans la mode du job-dating pour repérer rapidement des collaborateurs potentiels. Ces salons très intenses offrent rarement plus de 5 à 15 minutes à chacun pour se démarquer. Les conseils de recruteurs pour ne rien laisser au hasard. 

Savoir se présenter rapidement

En 10 minutes, le chercheur d’emploi n’aura pas le temps de raconter sa vie. « Le recruteur cherche à connaître le parcours et les compétences principales du candidat, analyse Marie-Pierre Graff, directrice du Pôle Emploi de Saint-Gratien. Préparer chaque élément de son discours et être capable de l’illustrer de faits concrets est obligatoire pour être efficace. » Se préparer un petit guide peut être une solution. 

« Quelques lignes seront suffisantes, précise Anne-Brigitte Karel, d’ABK Conseil RH. Il faut les avoir en tête sans les apprendre par coeur: ce ne serait pas très naturel. » 

« Le projet professionnel doit être précis, ajoute Dolorès Jover, du cabinet de conseil Mac Erci. Il faut valoriser les bonnes expériences en fonction du poste et du recruteur, en gardant en tête qu’un profil atypique peut être une chance. Le discours formaté est à proscrire. » L’exercice ne doit pas prendre plus de 3 minutes. 

Se renseigner sur les recruteurs

Comme pour tout entretien, connaître l’entreprise que l’on souhaite intégrer est un plus. Activité, date de création, clients réguliers… montrer sa motivation passe des recherches en amont, surtout possibles lorsque le job-dating est organisé en interne. « Le candidat doit montrer qu’il est serein et sûr de lui devant le recruteur », confirme Augustin Michon, directeur associé du cabinet Co-Efficience à Lyon, qui a récemment travaillé sur un job-dating avec le groupe Somfy. 

Les missions du poste à pourvoir ne doivent avoir aucun secret pour le candidat. « Un vocabulaire technique peut être nécessaire pour décrocher un travail dans un secteur particulier. Pas de place aux hésitations », conseille Nicolas Puech, consultant recrutement chez Circular Search, à Boulogne-Billancourt (92). 

Soigner son apparence

Plus que de coutume, l’entretien en job-dating est affaire de séduction. « Véhiculer une bonne image est essentiel, explique Anne-Brigitte Karel, qui a recruté lors de job-dating organisés à Sciences-Po et HEC. Bien s’habiller, avoir le sourire, s’exprimer correctement, serrer la main de manière ferme… autant de détails qui donnent envie aux recruteurs de rappeler le candidat. » « La première impression est souvent celle qui compte, surtout quand elle est mauvaise », prévient Dolorès Jover. 

Adapter son CV

« Court et concis, lors d’un job-dating le CV ne doit pas dépasser une page », affirme Nicolas Puech. Il faudra également en prévoir un grand nombre pour en distribuer à l’ensemble des recruteurs, y compris ceux avec qui le chercheur d’emploi n’aura pas pu s’entretenir. Rien ne dit que les personnes croisées correspondront au poste à pourvoir.

Tenir le rythme

La succession des entretiens peut vite fatiguer et décourager ceux qui n’y seraient pas habitués. Pourtant, « il faut tout donner lors des job-dating », affirme Augustin Michon. Car si l’exercice s’apparente à une succession de sprints, il s’agit bien d’un marathon d’une journée entière.

Gérer l’après-entretien

Difficile d’envisager une suite à l’entretien si vous oubliez de laisser vos coordonnées. E-mail -en évitant les noms fantaisistes- téléphone… même s’ils sont écrits sur le CV, n’hésitez pas à les redonner à l’oral. « Le candidat doit également penser à récupérer la carte de visite de son interlocuteur et ne pas hésiter à envoyer un email de remerciement une fois l’événement passé, soutient Dolorès Jover. Une ou deux semaines plus tard, une relance permet de montrer sa rigueur et sa motivation. »

« Le candidat pourra, s’il en a encore le temps à la fin de l’entretien, demander au recruteur ce qu’il a pensé de l’entrevue, continue Nicolas Puech. Ce débriefing permet de s’améliorer et de gommer les failles de sa présentation. »

Source : lexpress.fr

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L’ensemble des secteurs se sont montrés plus dynamiques cette anée, selon les cabinets de recrutement. Mais les interrogations demeurent pour 2012.

Sans surprise, 2011 aura été bien meilleure que 2010 dans la région Sud. « Le premier semestre a été très positif, la 2ème partie de l’année a accusé un léger ralentissement. Nous sommes aujourd’hui sur un rythme de croisière », déclare Pierre-Louis Cisamolo, directeur région chez Michael Page. Les effectifs sont redevenus cohérents avec l’activité, les recrutements se poursuivent, mais les process s’allongent.

Point positif, les créations de postes se maintiennent, confie Céline Jomain, directrice régionale Sud-est chez Experts. Moins réjouissant, le travail temporaire accuse un net ralentissement. « L’intérim gère les surcoûts d’activité, or ceux-ci n’augmentent plus, alors qu’ils étaient en progression de + 30 % en début d’année », constate-t-elle.

D’une ville à l’autre, les spécificités s’affichent. « Montpellier a connu une crise après la réforme de l’énergie verte mais les services et la santé recrutent, le BTP repart. Le changement de politique à Toulouse a freiné certains projets, tandis qu’à Marseille, capitale européenne de la culture en 2013, le chantier Euroméditerranée booste l’immobilier », déclare Nicolas Brivois, directeur régional chez Hays.

Si les secteurs se sont montrés plus dynamiques, l’industrie a particulièrement relevé la tête. Airbus et ses forts recrutements dopent le bassin toulousain, entraînant les sous-traitants dans son sillage. « Plus largement dans le Sud Ouest, l’agroalimentaire, l’industrie pharmaceutique, le high tech recrutent et les fonctions commerciales tous secteurs confondus, sont très demandés », souligne Nicolas Brivois.

Les ingénieurs recherchés
Dans le Sud Est, la santé, les services à la personne sont en développement constant. Le tourisme embauche. « Au-delà des autodidactes, on voit arriver des formations spécialisées très recherchées par les grands acteurs du secteur », relève Pierre-Louis Cisamolo. Un secteur comme le naval militaire, des sociétés comme Eurocopter stimulent l’activité sur les postes techniques. « Les ingénieurs sont recherchés dès lors qu’ils possèdent une expertise technique ou de réelles compétences managériales », ajoute-t-il.

Dans les Alpes maritimes et la Provence, la demande est forte dans le domaine de l’électricité observe Céline Jomain. « Production et conception de biens d’équipements réclament des ingénieurs ; de grosses plateformes logistiques viennent de s’installer en Provence-Alpes, elles ont besoin de managers opérationnels et de fonctions support », poursuit-elle.

Pas de surchauffe salariale. « Les grands groupes appliquent leurs grilles et n’en bougent pas », affirme Nicolas Brivois. Les PME ne s’emballent pas davantage. « Malgré des besoins en technico-commerciaux très spécialisés, la marge de progression dépassera rarement 2 % à 3 % de la fourchette initialement prévue, remarque Céline Jomain. Le variable fera la différence. » Le constat est le même pour des profils tout aussi demandés, celui des acheteurs, à une différence près : « Les ingénieurs acheteurs sont courtisés par les recruteurs et les rémunérations proposées attractives, indique Pierre-Louis Cisamolo. Ce qui n’empêche pas chez certaines personnes une réelle surenchère salariale. »

Toulouse reste la 2ème ville préférée des Français, Montpellier et Bordeaux attirent, le bassin d’Aix-Marseille est dense en entreprises. Mais le premier frein à la mobilité des cadres demeure le poste du conjoint. « Sur des villes comme Sophia ou Nice, les entreprises sont de plus en plus prêtes à les accompagner », assure Céline Jomain. Dommage que le coût de l’immobilier dans le Sud-Est décourage certains de se délocaliser, déplore Pierre-Louis Cisamolo

Source : lefigaro.fr

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Le Cabinet de recrutement CO-EFFICIENCE renforce sa position auprès des PME

Co-Efficience est un cabinet de recrutement situé à Lyon,  spécialisé dans les domaines de la Finance, du Commerce et de l’Ingénierie.

Reconnu pour son expertise métiers et sa méthodologie qui se veut résolument plus moderne, le cabinet Co-Efficience développe des solutions adaptées aux contraintes et habitudes de chacun de ses clients répondant ainsi aux exigences qui lui sont exprimées.

 Le tissu économique ne se limite pas aux grandes entreprises. En effet,  les PME représentant 2/3 des emplois elles sont donc incontestablement des acteurs importants de l’économie Française. De ce constat, le cabinet de recrutement Co-Efficience est allé au devant de leurs besoins et attentes.

 Sensible aux difficultés conjoncturelles rencontrées par ses clients de taille plus modeste, le cabinet Co-Efficience s’efforce de mener la réflexion sur l’évolution de ses pratiques tout comme de ses offres.  Nous nous attachons à répondre à une clientèle en attente d’accompagnement mais ne pouvant s’offrir tous les services d’un conseil spécialisé nécessitant un effort financier non négligeable.

 Souvent limitées dans leurs ressources internes, les  PME font face à de réelles difficultés dans la recherche et l’identification d’un nouveau collaborateur. Ce travail peut aussi bien s’avérer chronophage que coûteux pouvant ainsi freiner la dynamique de croissance engagée par la PME.

 C’est pourquoi le cabinet de recrutement Co-Efficience a pris le parti d’une politique de recrutement plus souple proposant des alternatives ajustées à la demande de ses clients PME. La dimension de notre cabinet justifie sa vive capacité de réactivité et d’adaptation, précieuse pour le soutien des projets qui lui sont confiés.

 Le cabinet de recrutement Co-Efficience a pour ambition d’aider efficacement les PME dans leurs phases de développement et de transformer leurs appréhensions en succès. Nos offres sont donc une aubaine pour toutes les PME souhaitant à nouveau se concentrer sur leur activité principale.

Les médias sociaux comme Facebook et Twitter permettent aux entreprises de travailler leur «marque employeur» en engageant des conversations avec des candidats passifs.
 
Les candidats l’ont bien compris : mieux vaut éviter de se montrer dans une situation compromettante sur Facebook lorsqu’on est en recherche d’emploi. Mais de plus en plus, les entreprises réalisent à leur tour que leur image de recruteur est également exposée sur les médias sociaux comme ­Facebook, Twitter ou LinkedIn, plates-formes de discussion autant que de mise en relation. Pour elles, il s’agit désormais de soigner leur «marque employeur» sur ces plates-formes, voire d’exploiter la puissance des réseaux sociaux pour faciliter le recrutement. Ces nouvelles pratiques seront à l’honneur de la conférence RMS (Recrutement Médias Sociaux) organisée le 24 novembre prochain à Paris.

«Qu’ils le veuillent ou non, les médias sociaux s’invitent à l’agenda des managers RH. Leur développement aura un impact durable sur l’entreprise, qui doit maîtriser ces nouvelles technologies», affirme Jean-Michel Caye, directeur associé senior au Boston Consulting Group.

«Le marketing employeur a toujours existé, rappelle Jean-Christophe Anna, directeur du cabinet de conseil Link Humans et organisateur de la conférence. Seulement, avant, il se limitait à une communication RH descendante, le candidat subissant l’information. Les réseaux sociaux favorisent la conversation et l’échange.» Un spécialiste des technologies peut, par exemple, entrer en conversation avec des internautes sur Twitter en discutant de problématiques liées au réseau Internet. Pour une banque, ouvrir le débat sur le développement durable permet peut-être de corriger un certain déficit d’image. «Il s’agit de proposer des valeurs aux candidats passifs», explique Jean-Christophe Anna, pour qui ce discours est aussi l’occasion de développer la cohésion interne et de «fidéliser et valoriser les employés».

Équilibre entre employeur et candidat rétabli

Ces derniers peuvent même devenir des ambassadeurs de marque de leur employeur. «Toutes les grandes entreprises font aujourd’hui de la diversité. Sur Facebook et Twitter, en tant qu’employeur, on va être challengé par les internautes. Cela permet de montrer que nos actions sont bien réelles et d’échanger avec de vrais salariés, détaille Didier Baichère, directeur des ressources humaines France d’Alcatel-Lucent. Cela marque un vrai changement dans le recrutement : par les médias sociaux et par la conversation, nous pouvons avoir une approche plus humaine.» Cela rétablit aussi l’équilibre entre employeur et candidat. Tout comme un recruteur peut enquêter sur un candidat en explorant les réseaux sociaux, ces derniers regorgent d’informations officielles et officieuses sur les entreprises. «  Pour la première fois, les candidats disposent des mêmes outils que les recruteurs et peuvent donc en apprendre autant sur ces derniers qu’ils n’en disent sur eux-mêmes», souligne Jean-Christophe Anna.

Ce recrutement 2.0 s’apprête aussi à bousculer la vie au sein des entreprises. En effet, ces conversations font entrer dans l’entreprise «des candidats plus exigeants, dans l’entreprise mais aussi vis-à-vis de son implication dans les débats de société», note Didier Baichère. Conséquence : l’autorité peut être contestée. «Nous n’avons que dix ans pour aider nos leaders à transformer leur posture», prévient-il.

Source : Lefigaro.fr

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