Aujourd’hui, les entreprises doivent aller vite, bien, et fort. Recruter dans les temps, attirer les bons profils, limiter le turnover, créer une culture d’entreprise solide, et optimiser les budgets RH. Et dans ce tourbillon de défis, les directions générales comptent souvent sur une seule équipe : les RH.
Mais poser la question, c’est déjà y répondre : peut-on vraiment tout demander aux RH sans impacter leur efficacité, leur engagement, voire leur santé ? Et surtout : pourquoi leur faire porter seuls des tâches qui pourraient être confiées à des experts externes, sans perte de qualité ni de contrôle ?
Une fonction RH sous tension permanente
Des chiffres alarmants
Selon l’enquête relayée par Focus RH, 85 % des professionnels RH se sentent sous pression constante. Près de 70 % estiment être débordés, peinant à gérer les tâches quotidiennes tout en répondant aux exigences stratégiques de l’entreprise.
Le risque est simple : plus on empile, plus on dilue la valeur. Le recrutement devient mécanique, l’intégration bâclée, la formation secondaire, et la marque employeur reléguée au second plan.
Il est donc temps de poser la vraie question : faut-il absolument tout internaliser, ou peut-on, avec méthode et discernement, externaliser une partie du process RH sans perdre en qualité ni en maîtrise ?
Recruter, oui, mais pas n’importe comment
Certaines tâches RH sont à forte valeur stratégique : définir une politique de rétention, accompagner les managers, anticiper les compétences de demain. D’autres, en revanche, sont purement opérationnelles : trier des CV, relancer des candidats, organiser des entretiens.
Ces dernières consomment un temps considérable sans créer de valeur directe. Pourtant, elles restent prises en charge en interne par habitude ou par crainte de “perdre la main”.
Et c’est là que le raisonnement doit changer : déléguer n’est pas abandonner, c’est optimiser. C’est faire le choix de la performance sur les bons leviers.
Externaliser : ce que cela signifie réellement
Externaliser, ce n’est pas confier son recrutement à une plateforme impersonnelle. C’est travailler avec un cabinet partenaire, qui comprend vos enjeux business, vos métiers, vos exigences. C’est garder la main sur la stratégie tout en déléguant l’exécution à des spécialistes.
Exemples de tâches externalisables :
- rédaction d’annonces optimisées,
- sourcing de candidats,
- qualification téléphonique,
- organisation logistique des entretiens,
- préparation de supports de présentation du poste,
- création de contenus vidéos pour valoriser le poste et l’entreprise.
Toutes ces étapes peuvent être réalisées avec plus de réactivité, de méthode, et parfois même de créativité, par un prestataire externe aguerri. Et tout cela, sans ralentir les RH internes, qui peuvent alors se recentrer sur leur mission première : faire grandir les équipes, détecter les talents, construire l’avenir de l’entreprise.
Recrutement interne vs recrutement externe : des différences objectives
À ce stade de réflexion, il est utile de consulter le tableau comparatif que nous mettons à disposition dans cet article. Il illustre clairement les écarts en termes de :
- coût par recrutement,
- délai de traitement,
- qualité des candidatures,
- expérience candidat,
- charge RH mobilisée.
Ce tableau est un point d’appui pour toute DG souhaitant arbitrer objectivement entre recrutement internalisé ou externalisé. Il ne s’agit pas d’idéologie, mais de choix opérationnels fondés sur des faits.
Comment passer à l’action sans friction
Pas besoin de tout externaliser du jour au lendemain. Le changement peut être progressif, structuré, mesuré.
Voici un schéma en 4 étapes :
- cartographier les tâches RH existantes pour identifier celles à faible valeur ;
- déterminer les critères d’externalisation (coût, impact, niveau de technicité, saisonnalité) ;
- choisir un partenaire compétent, avec une vraie expertise métier et une approche sur-mesure ;
- mettre en place des indicateurs de suivi, partagés entre le cabinet et les RH internes.
Ce mode opératoire permet de garder le cap, de fluidifier les échanges et d’inscrire l’externalisation dans une démarche de performance globale.
Redonner à la fonction RH sa raison d’être
Ce que veulent les RH aujourd’hui, ce n’est pas moins de travail. C’est plus de sens, plus d’impact, plus de stratégie. Mais pour cela, ils ont besoin d’oxygène. De temps pour penser. D’espace pour agir. Et de soutien pour avancer.
Ce que veulent les DG, c’est une fonction RH performante, fiable, agile, capable d’accompagner la transformation de l’entreprise.
Ces deux objectifs sont compatibles, à condition d’ajuster les moyens. L’externalisation n’est pas une menace pour les RH internes, c’est un partenaire de leur efficacité.
Un mot pour finir
Dirigeants, il est temps de poser un regard lucide sur vos équipes RH. Elles sont précieuses, engagées, compétentes. Mais elles ne peuvent pas tout faire. Déléguer certaines missions, c’est leur permettre de mieux accomplir les autres.
Et si demain, la vraie différence de performance entre deux entreprises ne se jouait plus sur leurs produits… mais sur la manière dont elles traitent leurs talents ?
Co-Efficience est un cabinet de conseil RH qui accompagne les entreprises dans leurs projets de développement à travers le recrutement de talents, le conseil RH, la communication marque employeur.
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