Recruter un commercial : un enjeu business trop souvent bâclé
On ne recrute pas un commercial comme on recrute un comptable. Et pourtant, beaucoup d’entreprises appliquent le même process à la lettre : tri de CV, entretien RH, puis validation au feeling. Résultat ? Un taux d’échec élevé, un turn-over coûteux, et un chiffre d’affaires qui stagne.
Un bon commercial, c’est un moteur de croissance. Un mauvais, c’est un frein direct à vos objectifs.
Pour éviter les erreurs de casting, il est essentiel de comprendre où ça coince dans vos méthodes de recrutement. Voici les erreurs les plus fréquentes que nous constatons sur le terrain… et comment les éviter.
1. Se fier au “feeling” : le piège n°1
Le fameux “je le sens bien” est le plus grand piège du recrutement commercial. Car la personnalité ne fait pas la performance. Un candidat peut être charmant, à l’aise à l’oral… et pourtant incapable de closer un deal. Le piège, c’est de confondre assurance et compétence.
Ce qu’il faut faire : valider systématiquement les chiffres. Demande-lui des preuves concrètes : combien de clients, quels types de cycles de vente, quels résultats réels.
2. Confondre “parleur” et “vendeur”
Un bon commercial n’est pas celui qui parle le plus. C’est celui qui pose les bonnes questions, identifie le besoin, traite les objections… et conclut.
Trop de recruteurs s’arrêtent à la forme et oublient le fond : a-t-il les méthodes ? le bon mindset ? l’endurance commerciale ?
Astuce : favorise les mises en situation. Un pitch à blanc ou une objection client simulée révèle bien plus qu’un discours bien rodé.
3. Zapper l’évaluation terrain
Vous voulez savoir s’il sait vendre ? Fais-le vendre.
Rien ne vaut une simulation ou un cas pratique en conditions réelles. L’entretien seul ne suffit pas à mesurer l’impact commercial d’un candidat. C’est comme juger un pianiste sans le faire jouer.
Propose-lui de vendre ton propre service ou de construire un argumentaire. Vous verrez vite la différence entre un bon orateur et un bon vendeur.
4. Ne pas fixer d’objectifs clairs dès le départ
Une autre erreur trop fréquente : intégrer un commercial sans cadre, sans objectifs, sans cibles précises. Résultat ? Le flou. Et dans le flou, on rame.
Un bon commercial a besoin d’indicateurs clairs, d’un plan d’action, de cibles priorisées et d’un système de suivi. Dès l’onboarding, définis un objectif à 1 mois, 3 mois et 6 mois. Il saura où aller et vous saurez comment l’évaluer.
5. Recruter sans penser à la culture d’entreprise
Un commercial peut être excellent… mais totalement incompatible avec ta culture interne.
Le recrutement, c’est aussi une affaire d’alignement. Valeurs, manière de travailler, posture face au client : tout compte.
Exemple : un vendeur ultra agressif dans une boîte orientée conseil ? Mauvais match. Et ça ne se voit pas dans le CV.
Et si vous étiez mal accompagné dans vos recrutements ?
Chez Co-Efficience, on en a fait notre spécialité : recruter les meilleurs commerciaux pour nos clients, sans jamais tomber dans les pièges classiques.
On ne se contente pas de “matcher” des profils : on challenge, on met en situation, on évalue, on vérifie. Et on vous accompagne aussi après la prise de poste, pour sécuriser votre investissement humain.
Résultat : moins de turn-over, plus de performance, et des commerciaux qui s’alignent réellement avec vos enjeux business.
Un outil concret pour vous aider : notre guide pratique
Vous voulez aller plus loin et éviter toutes ces erreurs dans ton prochain recrutement ?
On a créé un outil 100% actionnable pour t’aider à identifier les vrais bons profils, même si vous n’êtes pas recruteur de métier.
Télécharge notre guide :
“Recruter un bon commercial : 25 questions à poser pour éviter les erreurs de casting”
Le guide pratique pour détecter les vrais talents commerciaux dès l’entretien, même sans être recruteur de métier.
Un must-have si vous voulez éviter les erreurs de casting et recruter un commercial qui vend vraiment.
Ce qu’il faut retenir
- Le recrutement commercial demande rigueur, méthode et évaluation concrète
- Le “feeling” ne remplace jamais les chiffres ni la mise en situation
- Un bon commercial est un profil rare : savoir le détecter, c’est un avantage concurrentiel
Co-Efficience est un cabinet de conseil RH qui accompagne les entreprises dans leurs projets de développement à travers le recrutement de talents, le conseil RH, la communication marque employeur.
Suivez toutes nos actualités sur nos différents réseaux sociaux LinkedIn, YouTube et Instagram.