Un marché moins tendu qu’au plus fort des tensions
L’étude Pratiques de recrutement de cadres 2026, publiée par l’Apec le 21 mai 2026, confirme une évolution que beaucoup d’entreprises commençaient à percevoir sur le terrain : le recrutement des cadres reste exigeant, mais il est un peu moins tendu qu’au cours des dernières années.
En 2025, 50 % des entreprises ayant recruté au moins un cadre déclarent avoir rencontré des difficultés. C’est un niveau en baisse par rapport à 2024, et surtout bien inférieur au pic observé en 2022. Le mouvement mérite d’être souligné, car il marque une forme d’accalmie après une période où attirer et convaincre les bons profils relevait souvent du parcours d’obstacles.
Pour autant, cette amélioration ne doit pas donner l’illusion d’un marché redevenu facile. Si la pression recule, le recrutement cadre reste un sujet sensible, notamment dès lors qu’il s’agit de postes stratégiques, de fonctions expertes ou de profils difficiles à évaluer.
Moins de difficultés ne veut pas dire moins de complexité
Ce que montre bien l’étude de l’Apec, c’est que la difficulté change de nature. Le problème n’est pas uniquement de recevoir des candidatures. Il est de recevoir des candidatures réellement adaptées.
Aujourd’hui, les entreprises peuvent disposer d’un vivier plus large, sans pour autant trouver plus vite le bon profil. Le principal enjeu devient alors l’adéquation entre le poste, les compétences recherchées et la réalité des parcours candidats.
Cette situation crée un paradoxe assez classique dans le recrutement des cadres : le marché paraît un peu plus fluide, mais la décision, elle, ne devient pas plus simple. Au contraire, lorsque davantage de profils se présentent, il faut être capable de trier, d’évaluer et de hiérarchiser avec encore plus de précision.
Des pratiques de recrutement qui redeviennent plus mesurées
L’un des enseignements intéressants de l’étude tient aussi à l’évolution des méthodes employées par les entreprises. Quand le marché était très tendu, beaucoup de recruteurs avaient renforcé les approches offensives pour aller chercher les candidats là où ils se trouvaient. Avec une détente relative, certaines de ces pratiques reculent.
L’Apec observe notamment :
- un recul du recours à l’approche directe
- un usage un peu moins systématique des intermédiaires de recrutement
- une place toujours centrale de l’offre d’emploi dans les embauches réalisées
- un poids croissant des candidatures spontanées dans certains contextes
Ce rééquilibrage est logique. Quand la tension baisse, les entreprises peuvent davantage s’appuyer sur des canaux plus classiques. Mais cela ne signifie pas qu’elles abaissent leur niveau d’exigence. Cela traduit plutôt un retour à des pratiques plus rationnelles, moins dictées par l’urgence.
Les entreprises cherchent à mieux sécuriser leurs recrutements
Autre signal important : le recrutement des cadres devient plus structuré dans son évaluation. L’étude met en lumière une attention accrue portée aux compétences comportementales, ainsi qu’un recours plus fréquent à certains outils d’aide à la sélection.
Dans les faits, les entreprises cherchent moins à aller vite à tout prix qu’à réduire le risque d’erreur. Cela passe par :
- une évaluation plus poussée des soft skills
- des tests ou mises en situation plus présents qu’auparavant
- une présélection plus méthodique en amont des entretiens décisifs
Ce point est essentiel pour les directions générales et les DRH. Recruter un cadre, ce n’est pas seulement pourvoir un poste. C’est prendre une décision qui peut peser durablement sur l’organisation, le management et la performance collective. Dans ce contexte, mieux recruter vaut souvent plus que recruter vite.
Une détente qui reste relative selon les profils et les territoires
Il faut aussi éviter toute lecture trop uniforme des chiffres. Le marché des cadres ne se comporte pas de la même façon partout, ni pour tous les métiers. Certaines tensions persistent, parfois fortement, selon les expertises recherchées, le niveau de responsabilité ou la localisation de l’entreprise.
Autrement dit, la baisse globale des difficultés est un signal utile, mais elle ne gomme pas les écarts de terrain. Pour certains recrutements, notamment sur des fonctions stratégiques ou rares, la sélectivité reste très forte et les arbitrages toujours délicats.
Ce que les entreprises doivent retenir
Le vrai enseignement de cette étude n’est donc pas que le recrutement des cadres devient facile. C’est qu’il entre dans une phase plus nuancée. Les entreprises ont un peu plus d’air, mais elles doivent en profiter pour affiner leurs pratiques plutôt que pour relâcher leur vigilance.
Dans ce contexte, trois priorités ressortent clairement :
- mieux définir le besoin réel avant d’ouvrir le recrutement
- distinguer les critères indispensables des attentes accessoires
- renforcer la qualité de l’évaluation pour recruter juste, et pas seulement rapidement
Pour Co-Efficience, cette évolution confirme une conviction simple : quand le marché se détend, la valeur du conseil ne diminue pas. Elle change de forme. Il ne s’agit plus seulement d’aider à trouver des candidats. Il s’agit d’aider les entreprises à faire les bons choix, au bon niveau d’exigence, avec une lecture fine des enjeux du poste et du contexte.
Co-Efficience est un cabinet de conseil RH qui accompagne les entreprises dans leurs projets de développement à travers le recrutement de talents, le conseil RH, la communication marque employeur.
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