MARQUE-EMPLOYEUR : INTERVIEW DE CAMILLE GUILLOT (1/2)

Camille Guillot, Business Developer chez Co-Efficience, vient nous décrire sa vision de la marque employeur et l'importance du phénomène dans les entreprises.

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  • Co-Efficience : Bonjour Camille ! Peux-tu te présenter et nous décrire brièvement ton activité au sein de Co-Efficience ?

Camille : Bonjour, je suis Camille Guillot, Business Developer de la partie Marque Employeur. Je travaille sur le développement de l’attractivité de la marque employeur grâce à un outil digital que Co-Efficience a développé avec des interlocuteurs RH, marketing et communication.  
  • C-E : D’après toi, comment se lancer dans l’animation de la marque employeur ?

C : Alors en réalité, les entreprises n’attendent pas forcément des personnes comme moi pour travailler leur marque employeur. Cette tâche est déjà incluse dans la politique RH, et/ou les valeurs de l’entreprise. Je dirais que pour atteindre une population sensible à la marque employeur, il faut aujourd’hui être transparent et différenciant. Pour ce faire, il existe aussi des ressources spécifiques en interne, telles que les community managers RH, à différencier des community managers classiques.  
  • C-E : Et comment les différencie-t-on ?

C : Le community manager RH va être conscient des problématiques RH de son entreprise, contrairement au community manager classique qui sera moins porté sur les candidats et plus sur les clients. Le CM RH sait relier la communication RH qui peut être faite au niveau du recrutement. La limite est fine entre les tâches des deux CM mais bien réelle, tout comme on peut différencier un marketing classique d’un marketing RH.  
  • C-E : Comment fait-on pour se distinguer des autres entreprises ?

C : Je pense qu’il faut être authentique, et oser assumer certains points qui ne sont pas directement « politiquement corrects » au niveau du rayonnement ou de la communication. Cela peut être une communication spécifique sur les réseaux par exemple ; le fait de mettre des stories sur Instagram et Snapchat est un bon mode de communication si l’on recrute des jeunes diplômés. Pour les nouvelles générations, ces supports sont parfaits. Après, on gère différemment Instagram et LinkedIn : le premier sert à dévoiler la vie de bureau en mettant les collaborateurs en avant, tandis que le second reste un média beaucoup plus sérieux dans les propos. Ce qui fait la différence dans la marque employeur, c’est le fait de voir des clichés de collaborateurs dans l’exercice de leur fonction afin que les candidats s’imaginent déjà dans l’entreprise avec leurs futurs collègues. On parle beaucoup de storytelling aussi et c’est ce qui marche le mieux pour attirer de nouveaux collaborateurs.
  • C-E : Comment fait-on pour traduire toutes les cultures présentes d’une entreprise par une marque employeur ?

C : Pour moi, cette question possède plusieurs réponses possibles qui sont complétement liées. En effet, il existe 2 types de cultures qui peuvent rayonner à travers une marque employeur :
  • La culture individuelle : s’enrichir des compétences culturelles ne peut qu’être une force pour entreprise et son image de marque.
  • Et la culture d’entreprise au niveau d’un groupe international : comment fait-on pour intégrer une culture dans un groupe avec 10 000 personnes avec des nationalités différentes ? Il est complexe de créer une marque employeur unifiée dans laquelle les collaborateurs peuvent tous s’y retrouver. Pour ce faire, il faut plusieurs pages LinkedIn (monde et entreprise spécifiée) pour s’identifier à une filiale par exemple.
 
  • C-E : Finalement, le but est de décomposer la chose pour que tout le monde s’y retrouve ?

C : Oui c’est cela, afin que les collaborateurs ne pensent pas être que des pions dans la masse et pour que les candidats identifient réellement l’entreprise et la zone dans laquelle ils évolueront.  
  • C-E : Comment fait-on pour engager les collaborateurs qui n’ont parfois pas envie de s’engager ?

C : Il y a toujours des personnes qui ne veulent pas s’engager et d’autres qui en ont toujours envie. Ces premiers seront peut-être marginaux dans l’adhésion de la marque employeur mais ce sera compensé par des personnes « corporate ». On ne pourra jamais avoir 100% d’engagement ! L’engagement est un acte humain, et non salarié  
  • C-E : Pour ces derniers, comment pourrais-tu les transformer en ambassadeurs ?

C : Soit c’est de la sollicitation en direct, soit cela se passe via un programme de cooptation ou via des teambuilding, des challenges inter-entreprises etc … On arrive à obtenir des bons ambassadeurs sur le moyen-long terme. Les salariés sont majoritairement friands de teambuilding donc il y a peu de détracteurs en soit. Tourner des vidéos est une formidable manière de créer des ambassadeurs par exemple.  

Suite de l'interview ici